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Kliniken und Krankenhäuser konkurrieren um qualifiziertes Personal, und viele Stellen bleiben lange unbesetzt. Laut dem Krankenhaus-Barometer 2022 des Deutschen Krankenhausinstituts haben rund 72 Prozent der Häuser regelmäßig Schwierigkeiten, freie Arztstellen zu besetzen. Auf der anderen Seite stehen gut ausgebildete Ärztinnen und Ärzte, die ihre Kompetenzen einbringen wollen. Die eigentliche Aufgabe des Recruitings im Gesundheitswesen besteht darin, beide Seiten passend zusammenzuführen.
Eine verantwortungsvolle Position setzt hohe fachliche Kompetenz voraus, wie sie erfolgreiche Absolventinnen und Absolventen des Medizinstudiums mitbringen. Für eine exponierte Führungsrolle reicht das allein aber nicht: Gefragt sind zusätzlich Flexibilität, Organisationsvermögen und ein hohes Maß an Empathie, damit die Stelle langfristig gut ausgefüllt wird.
Führungspositionen besetzen: Headhunter und Personalvermittlung
Für die Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle haben Krankenhäuser mehrere Wege. Viele Positionen werden intern besetzt; für gefragte Führungs- und Spezialistenstellen kommen aber häufig externe Headhunter oder auf die Branche spezialisierte Personalberatungen zum Einsatz.
Besonders hoch spezialisierte Fachärzte sind für die gezielte Ansprache prädestiniert. Ein Mund-Kiefer-Gesichtschirurg etwa durchläuft ein Doppelstudium aus Human- und Zahnmedizin und benötigt beide Approbationen; darauf folgt eine Facharztweiterbildung von mindestens fünf Jahren. Solche Qualifikationsprofile sind selten, entsprechend aufwendig ist die Suche nach passenden Kandidatinnen und Kandidaten.
Inhouse-Recruiting oder externe Vermittlung?
Das eigene Recruiting ist die günstigere Variante. Gerade in eng besetzten Fachgebieten lohnt sich jedoch die Expertise externer Anbieter. Eine auf die Medizinbranche spezialisierte Personalberatung kennt den Markt, bringt Klinik und passende Führungskraft zusammen und begleitet den Prozess so, dass eine dauerhafte Zusammenarbeit wahrscheinlicher wird.
Für Kliniken zählt vor allem die langfristige Besetzung: Eine hohe Fluktuation in Führungspositionen belastet Abläufe und Niveau eines Hauses erheblich. Erfahrene Recruiting-Unternehmen mit langjähriger Marktpräsenz wirken dabei als Schnittstelle zwischen Ärzteschaft und Klinik und bringen passende Bewerbungen zu den passenden Stellen.
Jobbörsen, Employer Branding und Social Media
Natürlich lassen sich auch die gängigen Online-Jobbörsen nutzen, um Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen zu erhalten. Dieser Weg erreicht jedoch vor allem aktiv Suchende. An bereits fest angestellte Fachkräfte, die grundsätzlich wechselbereit wären, kommt man darüber kaum heran.
Deshalb gewinnt die Arbeitgebermarke an Bedeutung. Wer als Klinik attraktiv wirken will, braucht eine beständige und glaubwürdige Außendarstellung, um für Stellensuchende überhaupt interessant zu sein. Imagefilme auf YouTube und Beiträge in sozialen Netzwerken machen ein Haus sichtbar und erlauben es, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten auch direkt anzusprechen.
Häufig gestellte Fragen
Wie funktioniert Headhunting im Gesundheitswesen?
Spezialisierte Personalberatungen sprechen geeignete Fachkräfte gezielt und oft direkt an – auch solche, die aktuell fest angestellt und nicht aktiv auf Jobsuche sind. Sie prüfen Qualifikation und Passung zur Klinik und begleiten den Wechsel, statt nur eine Stellenanzeige zu schalten.
Welche Vorteile bietet externe Personalvermittlung gegenüber Inhouse-Recruiting?
Externe Vermittler kennen den Fachkräftemarkt und verfügen über Netzwerke, die intern oft fehlen. Das ist besonders bei seltenen Spezialisierungen und Führungspositionen ein Vorteil. Inhouse-Recruiting ist dagegen kostengünstiger und eignet sich gut für Stellen mit größerem Bewerberkreis.
Welche Qualifikationen brauchen Fachärzte für Führungspositionen in Kliniken?
Grundlage ist die abgeschlossene Facharztweiterbildung im jeweiligen Gebiet. Bei hoch spezialisierten Fächern kann der Weg besonders lang sein: Die Mund-Kiefer-Gesichtschirurgie etwa verlangt ein Doppelstudium aus Human- und Zahnmedizin plus eine mindestens fünfjährige Weiterbildung. Für eine Leitungsrolle kommen Führungs-, Organisations- und Kommunikationskompetenz hinzu.
Wie können Kliniken ihre Arbeitgebermarke verbessern?
Hilfreich sind eine klare, ehrliche Außendarstellung, sichtbare Einblicke in den Arbeitsalltag – etwa über Imagefilme und Social-Media-Kanäle – sowie verlässliche Rahmenbedingungen für Mitarbeitende. Eine starke Arbeitgebermarke macht ein Haus für Wechselwillige überhaupt erst interessant.