Mobbing am Arbeitsplatz: erkennen, wehren und rechtlich absichern

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Mobbing am Arbeitsplatz bedeutet für Betroffene oft tägliche Qualen, die schon den Gang ins Büro zur Belastung machen. Wer systematisch angegriffen wird, fühlt sich den Attacken von Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzten häufig hilflos ausgeliefert. Umso wichtiger ist es, Mobbing früh zu erkennen und zu wissen, welche Rechte und Handlungsmöglichkeiten Betroffene haben.

Mobbing – was ist das?

Der Begriff leitet sich vom englischen „mob“ ab, das eine aufgebrachte Menge oder den Pöbel bezeichnet; als Verb steht „to mob“ für „über jemanden herfallen“ oder „anpöbeln“. Gemeint ist damit weit mehr als die alltägliche Grüppchenbildung in der Mittagspause oder der Plausch über Kolleginnen und Kollegen in der Kaffeeküche. Echtes Mobbing verfolgt ein Ziel: die Ausgrenzung einer Person.

Der schwedische Arbeitspsychologe Heinz Leymann, der die Mobbingforschung geprägt hat, versteht darunter negative kommunikative Handlungen, die sich gegen eine Person richten und über einen längeren Zeitraum – nach seiner wissenschaftlichen Faustregel mindestens einmal pro Woche über ein halbes Jahr – immer wieder vorkommen. Einzelne Konflikte oder eine spitze Bemerkung sind damit noch kein Mobbing; entscheidend sind System und Dauer.

Mobbing kann unter Kolleginnen und Kollegen stattfinden, ebenso aber von oben nach unten: Schikaniert eine Führungskraft gezielt unterstellte Beschäftigte, spricht man von Bossing. Der umgekehrte Fall – Vorgesetzte werden von der Belegschaft untergraben, um ihre Autorität zu beschädigen – wird als Staffing bezeichnet. In beiden Fällen wird versucht, das Opfer auf psychischer, in schweren Fällen auch körperlicher Ebene unter Druck zu setzen. Die Folgen: Die Arbeitsleistung lässt nach, und aus zuvor gesunden Beschäftigten werden verunsicherte, häufig psychisch erkrankte Menschen.

Ursachen von Mobbing

Wer zum Opfer wird, hat in aller Regel keine Fehler gemacht – außer in den Augen der Mobbenden. Oft dient schon vermeintlich „anderes“ Aussehen oder Verhalten als Vorwand. Ein „typisches“ Opfer gibt es allerdings nicht: Angreifbar machen können ebenso lautes Auftreten, besonderer Fleiß, die soziale Herkunft oder schlicht Neid.

Belastbare Zahlen liefert der repräsentative Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Danach sind Frauen mit einer Betroffenheitsquote von 3,5 Prozent gegenüber 2,0 Prozent bei Männern rund 75 Prozent häufiger betroffen. Auch jüngere Beschäftigte bis 25 Jahre liegen mit 3,7 Prozent über dem Durchschnitt von 2,7 Prozent; Auszubildende sind mit 4,4 Prozent am stärksten gefährdet – häufig, weil sie sich aufgrund ihrer Position und Unerfahrenheit kaum wehren können.

Auch der klassische „Mobbertyp“ lässt sich nicht eindeutig festmachen. Häufig genannt werden Vorgesetzte mittleren Alters, die ihre Position ausnutzen; ebenso mobben aber Kolleginnen und Kollegen aus Neid oder Frust.

Folgen von Mobbing

Die täglichen Schikanen bleiben selten auf das Büro beschränkt. Betroffene ziehen sich sozial zurück, verlieren die Motivation und entwickeln Angst vor dem Gang zur Arbeit. Häufig kommen Schlafstörungen und depressive Verstimmungen hinzu, die in schweren Fällen bis zu ausgeprägten psychischen Erkrankungen reichen.

Der Druck schlägt sich auch körperlich nieder: Magen-Darm-Beschwerden, Kopfschmerzen oder Herz-Kreislauf-Probleme sind typische psychosomatische Reaktionen. Für Unternehmen ist Mobbing deshalb auch ein wirtschaftliches Problem – Betroffene fallen oft über Wochen krankheitsbedingt aus oder kündigen, wenn sie dem Druck nicht mehr standhalten.

Typische Mobbinghandlungen

Die Formen von Mobbing sind vielfältig und lassen sich kaum vollständig auflisten. Heinz Leymann hat 45 typische Mobbinghandlungen zusammengetragen und in fünf Gruppen geordnet – ein bis heute genutztes Raster, um Mobbing zu erkennen:

• Angriffe auf die Kommunikation: ständiges Unterbrechen, Anschweigen oder das Ignorieren von Grußformeln wie einem freundlichen „Guten Morgen“.
• Angriffe auf die sozialen Beziehungen: Betroffene werden gemieden, räumlich isoliert oder wie Luft behandelt.
• Angriffe auf das soziale Ansehen: Gerüchte, üble Nachrede, Lächerlichmachen oder das Streuen falscher Informationen.
• Angriffe auf die Qualität der Arbeit: sinnlose oder ständig wechselnde Aufgaben, kleinliche Dauerkritik, das Vorenthalten von Informationen; auch das „Verschwinden“ von Unterlagen oder persönlichen Gegenständen gehört hierher.
• Angriffe auf die Gesundheit: Bedrohungen, die Zuweisung gesundheitsschädlicher Arbeiten bis hin zu körperlicher Gewalt.

Häufig beginnt Mobbing subtil – mit ausbleibenden Grüßen oder abfälligen Bemerkungen – und steigert sich über anhaltende Bloßstellung bis zu offener Feindseligkeit. Genau diese Systematik unterscheidet Mobbing vom normalen Betriebsalltag.

Was können Betroffene gegen Mobbing tun?

Wer sich gemobbt fühlt, sollte früh handeln, bevor sich die Spirale weiterdreht. Lässt sich ein konkreter Auslöser ausmachen, hilft oft das sachliche Vier-Augen-Gespräch – ohne persönliche Angriffe, aber mit klarer Ansage. Wer Ignoranz selbstbewusst und ohne sichtbare Verunsicherung begegnet, nimmt Mobbenden häufig den Reiz.

Wichtig ist, Vorfälle frühzeitig zu dokumentieren: Ein Mobbing-Tagebuch mit Datum, Ort, Beteiligten und Zeugen ist später vor Gericht oft entscheidend, weil Betroffene die Vorfälle grundsätzlich selbst darlegen und beweisen müssen. Unterstützung bieten vertrauenswürdige Kolleginnen und Kollegen, der Betriebsrat, die betriebsärztliche oder betriebliche Sozialberatung sowie externe Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen. Auch Familie und Freunde helfen, das angegriffene Selbstvertrauen zu stabilisieren. Erst wenn sich die Situation trotz aller Schritte nicht lösen lässt, bleibt als letzter Ausweg die Kündigung – bevor dauerhafte gesundheitliche Schäden entstehen.

Mobbing und Recht – welche Rechte haben Betroffene?

Ein eigenes „Anti-Mobbing-Gesetz“ gibt es in Deutschland nicht; der Schutz ergibt sich aus mehreren Regelungen. Aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB folgt, dass Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte ihrer Beschäftigten schützen und gegen Mobbing einschreiten müssen; § 12 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet sie ausdrücklich zu Schutzmaßnahmen.

Das AGG greift allerdings nur, wenn die Anfeindungen an ein geschütztes Merkmal anknüpfen – etwa Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Religion oder sexuelle Identität (§ 1 AGG). Nur dann hilft die Beweiserleichterung des § 22 AGG. Bei „allgemeinem“ Mobbing ohne solchen Merkmalsbezug tragen Betroffene dagegen die volle Darlegungs- und Beweislast – ein weiterer Grund für eine sorgfältige Dokumentation.

Innerbetrieblich besteht ein Beschwerderecht: Nach § 84 BetrVG können sich Beschäftigte bei den zuständigen Stellen beschweren und ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen; nach § 85 BetrVG muss der Betriebsrat berechtigten Beschwerden nachgehen. Je nach Fall kommen zudem Ansprüche auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld in Betracht.

Zum Weiterlesen

• Mobbing – Schluss damit! (Beratungsangebot mit Schwerpunkt auf Mobbing unter Jugendlichen)

Häufig gestellte Fragen

Ab wann spricht man rechtlich von Mobbing am Arbeitsplatz?

Einen eigenen Gesetzestatbestand „Mobbing“ gibt es nicht. Gerichte prüfen, ob systematische, fortgesetzte Anfeindungen vorliegen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen. Die aus der Forschung stammende Faustregel „mindestens einmal pro Woche über etwa ein halbes Jahr“ ist dabei nur ein Anhaltspunkt, kein starrer Maßstab. Einzelne Konflikte oder sachliche Kritik sind noch kein Mobbing.

Welche Rechte haben Betroffene gegenüber dem Arbeitgeber?

Aus der Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und § 12 AGG folgt, dass der Arbeitgeber einschreiten muss. Beschäftigte können sich nach §§ 84, 85 BetrVG beschweren und den Betriebsrat einschalten. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kommen Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche in Betracht; knüpft das Mobbing an ein AGG-Merkmal an, greifen zusätzlich die Ansprüche des AGG.

Wo finden Mobbingopfer professionelle Beratung oder Hilfe?

Erste Anlaufstellen im Betrieb sind Betriebsrat, Betriebsarzt und – sofern vorhanden – die betriebliche Sozialberatung. Außerhalb des Unternehmens helfen spezialisierte Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen, Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht sowie bei gesundheitlichen Folgen der Haus- oder Facharzt.

Kann Mobbing zu einer Kündigung mit Abfindung führen?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. In der Praxis wird sie häufig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart. Ist Beschäftigten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen des Mobbings nicht mehr zuzumuten, können sie unter den Voraussetzungen des § 9 Kündigungsschutzgesetz gerichtlich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen.