Befristete Arbeitsverträge – das müssen Sie beachten

Befristete Arbeitsverträge gewinnen seitens der Arbeitgeber zunehmend an Beliebtheit. Aufgrund Ihrer Bedingungen beinhalten sie wenig Verbindlichkeiten und bieten dem Arbeitgeber zusätzliche Flexibilität bei den Personalkosten. Da bei einer zeitlichen Begrenzung des Arbeitsvertrags kein Kündigungsgrund vorliegen muss, erspart sich der Arbeitgeber häufig unangenehme Probleme. Befristete Arbeitsverträge beinhalte zwar auch eine Kündigungsfrist (s. Vgl. §622 BGB) , jedoch ist dies wenn man die Probezeit von ca. 3 Monaten berechnet (in der ohne Angaben von Gründen eine Kündigung erfolgen kann) kaum erwähnenswert. Zeitlich befristete Arbeitsverträge werden häufig bei Berufseinsteigern oder Firmenneugründungen aufgesetzt.

Dennoch hat auch der Arbeitnehmer Rechte, über die er sich im Klaren sein sollte, bevor dieser sich in ein befristetes Arbeitsverhältnis begibt.

Welche Arten des befristeten Beschäftigungsverhältnisses gibt es?

Bei den befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zum einen die Befristung ohne besonderen Grund, welche immer auf eine zeitliche Begrenzung abzielt. Man bezeichnet dies auch als kalendermäßige Befristung.

Zum anderen gibt es die Befristung mit sachlichem Grund. Arbeitgeber nutzen diese Art des Arbeitsvertrags um Arbeitnehmer beispielsweise für die Dauer eines bestimmten Projekts oder als Vertretung zu beschäftigen.

Auch rechtlich jedoch weisen beide Arten des befristeten Arbeitsverhältnisses Unterschiede auf.

Worauf sollte man in einem befristeten Arbeitsverhältnis achten?

Es spielt keine Rolle, welche Art des befristeten Arbeitsvertrags man unterschreibt. Beide weisen gemeinsame Richtlinien auf, die es für Arbeitgeber zu beachten gilt.

Die Festsetzung des Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Vereinbarung ist bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis unwirksam.

Des Weiteren muss der befristete Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer vor Aufnahme seiner Tätigkeit vorgelegt werden. Geschieht dies seitens des Arbeitgebers nicht, so wird aus dem befristeten automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Dies kommt auf die Art des befristeten Arbeitsvertrags an. Handelt es sich hierbei um eine kalendermäßige Befristung, so kann der Vertrag innerhalb von zwei Jahren höchstens drei Mal verlängert werden. Man bezeichnet dies als Kettenbefristung. Eine Besonderheit liegt bei Firmenneugründung vor. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den selben Arbeitnehmer sogar bis zu vier Jahre erneut einstellen.

Ein Vertrag auf Grundlage der sachlichen Befristung kann jedoch vom Arbeitgeber beliebig häufig verlängert werden. Die Gründe für die Weiterbeschäftigung können dabei jedes Mal anders sein. Es ist ebenfalls möglich, ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis nach dessen Ablauf in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund zu verwandeln.

Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag gerichtlich auf Entfristung anfechten?

Klagen können nur Erfolg versprechen, wenn man die rechtliche Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags vermutet. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Gründe für die befristete Beschäftigung nicht mit der tatsächlich gegebenen Arbeitssituation übereinstimmen. Grundsätzlich lassen sich befristete Arbeitsverhältnisse jedoch nur drei Wochen nach Ende des Vertrags auf Richtigkeit der Befristung überprüfen.

Besonders beachten sollte man zudem die Regelung, dass wenn man nach Ablauf des Vertrags dennoch zur Arbeit erscheint und der Arbeitgeber einen nicht nach Hause schickt, sich der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verwandelt.

Weiterhin gilt zu beachten, dass bei Aussicht auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses die zuständige Arbeitsagentur 3 Monate vor Ablauf des Vertrags informiert werden muss. Ansonsten droht einem eine dreimonatige Sperre des Arbeitslosengelds.

Trotz all der Risiken, die ein befristetes Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer birgt, kann dieses auch die Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sein. Denn auch Unternehmen müssen planen. Und ständig wechselndes Personal kann für den Arbeitgeber zu ernsthaften Wettbewerbsnachteilen führen.

Wichtig: Bitte konsultieren Sie für rechtsverbindliche Auskünfte zwingend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die obigen Schilderung sind persönliche Meinungen und keine Rechtsbelehrung. Ferner empfehlen wir Ihnen das PDF zum Arbeitstitel „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ seitens der IHK Berlin.

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